自分の業務に関わっていない教育（E-ラーニング）が気が付いていたら割り付けられており、その数も多くて完了納期も厳しく、以下に業務の空いた時間を作って対応しなければならず、事前のアナウンスもなく突然受講完了依頼がくることもあり、その対応に苦心している。私の場合は完了納期３日後にも関わらず、受講完了依頼がきたこともある。OJTについて普通は業務目標を達成するため上司、先輩からアドバイスをうけるが、上司・社員によってはあるツ－ルの使い方について「このマニュアルで調べろ。」で済ませたり、何のアドバイスもしないでプレッシャーをかけて業務進捗がよくなければ罵声を浴びせたり、非人道的な言葉をかける人もいる。

以下の点が同業他社或いは他業界の会社よりも劣っている。・住宅手当、家族手当がない。・定年６０歳でそれ以降は再雇用となるが一年ごとの有期契約の再雇用で　年収も半分になる。また再雇用の条件も複数の項目を満たしてないと　契約できない。ちなみに私の知人が勤めている同業他社会社は定年65歳で　もちろん住宅手当、家族手当もついている。

上司（Manager,直属上司）に当たり外れがあり、それによって自分の今後が決まる傾向がある。上司によっては部下に対するハラスメントが度々あり、私が所属したグル－プではある社員が同僚に対して社員が多数いる中で罵声を浴びせたり、ハラスメントを度々行っており、ハラスメントを行った社員の上司も見て見ぬふりをしていた。非常に不条理で倫理感のなさを感じた。また、一般社員でも就業時間、残業時間帯に（居酒屋で話すような）業務に無関係の話をどうどうと仕手いる社員も存在し、そのような光景を目にすると真面目に業務に取り組むことが「一体何なのか？」感じることもあった。

自分の業務に関わっていない教育（E-ラーニング）が気が付いていたら割り付けられており、その数も多くて完了納期も厳しく、以下に業務の空いた時間を作って対応しなければならず、事前のアナウンスもなく突然受講完了依頼がくることもあり、その対応に苦心している。私の場合は完了納期３日後にも関わらず、受講完了依頼がきたこともある。OJTについて普通は業務目標を達成するため上司、先輩からアドバイスをうけるが、上司・社員によってはあるツ－ルの使い方について「このマニュアルで調べろ。」で済ませたり、何のアドバイスもしないでプレッシャーをかけて業務進捗がよくなければ罵声を浴びせたり、非人道的な言葉をかける人もいる。

以下の点が同業他社或いは他業界の会社よりも劣っている。・住宅手当、家族手当がない。・定年６０歳でそれ以降は再雇用となるが一年ごとの有期契約の再雇用で　年収も半分になる。また再雇用の条件も複数の項目を満たしてないと　契約できない。ちなみに私の知人が勤めている同業他社会社は定年65歳で　もちろん住宅手当、家族手当もついている。

実際に入社してわかったが、ほんの一部の社員しか他国法人の社員と一緒に仕事ができるチャンスがない。飛躍できるチャンスが平等でない。最初は優秀な社員が多いと思っていたが、実際は自分のことしか考えていない社員がほとんどで足の引っ張り合いをしているようにも見える。これは私の同僚から聞いた話だが、今はリ－ダ－クラスのプロセス技術担当者が以前、自分の製造工程で歩留影響疑われる問題を起こしても製品担当者に連絡しないで「製品グル－プから明確な連絡方法がないから、連絡していない。」と言うモラルを疑う社員もいるが、他のプロセス担当者は歩留影響が疑われるがある問題あれば必ず口頭連絡はもちろん、電子メ－ル等を用いた公の方法で製品部門に連絡している。

上司（Manager,直属上司）に当たり外れがあり、それによって自分の今後が決まる傾向がある。上司によっては部下に対するハラスメントが度々あり、私が所属したグル－プではある社員が同僚に対して社員が多数いる中で罵声を浴びせたり、ハラスメントを度々行っており、ハラスメントを行った社員の上司も見て見ぬふりをしていた。非常に不条理で倫理感のなさを感じた。また、一般社員でも就業時間、残業時間帯に（居酒屋で話すような）業務に無関係の話をどうどうと仕手いる社員も存在し、そのような光景を目にすると真面目に業務に取り組むことが「一体何なのか？」感じることもあった。

社員評価を行うための基準や内容は設けられているといっても上司によっては明らかにその内容に反した評価を行っている。つまり、「その社員が持っている倫理感や考え方、仕事への取組み方・熱意を最も重視」を全く考慮せず、社員が出したスコアしか見ていない。

実際に入社してわかったが、ほんの一部の社員しか他国法人の社員と一緒に仕事ができるチャンスがない。飛躍できるチャンスが平等でない。最初は優秀な社員が多いと思っていたが、実際は自分のことしか考えていない社員がほとんどで足の引っ張り合いをしているようにも見える。これは私の同僚から聞いた話だが、今はリ－ダ－クラスのプロセス技術担当者が以前、自分の製造工程で歩留影響疑われる問題を起こしても製品担当者に連絡しないで「製品グル－プから明確な連絡方法がないから、連絡していない。」と言うモラルを疑う社員もいるが、他のプロセス担当者は歩留影響が疑われるがある問題あれば必ず口頭連絡はもちろん、電子メ－ル等を用いた公の方法で製品部門に連絡している。

経営陣の判断、実行力、スピ－ドに疑問を感じる。同業他社に比べて技術開発力は劣るのにそれをカバ－するための具体的な施策が感じられない。従って、有事発生時は人員削減でしか対応できない。新技術・新装置の導入スピ－ドも遅く、さらに同業他社との差を広げられている。開発力がないため、特に新世代製品量産移管時は製品・生産技術部門がその割を食うことになり、解決すべき技術問題を多く抱えることになりその負担もかなり大きい。そのため歩留向上、生産性向上などのスピ－ドが遅い。人員を多く採用している割には生産性につながる配置をしておらず、結果として人員をもて遊ばせている状況になっている。

以下の内容があげられる。・自分の職位に見合ったパフォ－マンスを満たしていないとみられた社員　(その基準内容も適正ではでない)、上司に気に入られない社員は　人員削減時には真っ先に退職の矛先が向けられる。・自分の職位に見合ったパフォ－マンスを満たしていないとみられた　社員にはある課題を与えられてそれをクリアすれば会社に残れる　チャンスはあるが、その課題は到底クリア可能が見込めない無理難題の　内容であり、諦めて会社を辞めた社員もいた。