数字ありきで話するので、数字を伸ばせばきちんと評価していただけた。また、管理職と日頃から打ち合わせをし目標設定を共有して達成すれば評価はすぐ上がる。パートナーさん、アルバイトさんを巻き込んでモチベーションをあげて数字をあげれる主任は評価が抜きにでている。

人事異動制度が株価好調の際には各部門のsvと人事がやりとりし、適正にそった人事異動が行われていた。しかし、数年前より本社人事完全主導の人事異動に代わり、能力の適正にそってない店舗への謎の異動が多発。みるみる株価、店舗の売上が下がった。いいのか悪いのか前年ベースの予算がくるため現場の危機感が低い。以前の各部門のsvが個人の適性をみて異動に切り替えるだけで簡単に数字が変わります。また、人事主導に変わり家庭環境への理解が乏しく例で言うと父親がなくなり49日が立つ前に遠くへの異動を内示される方もいた。人事にもう少し待ってくれないか？伝えたところプライベートのことは個人でやってくださいとのこと。退職する理由は店舗でのコンプライアンスではほかにあるのでは？と考えた。

残業を管理しろと言われるが上層部がバリバリ残業するのが美学で大きくなった会社のため残業を減らすための仕事で残業しているのが実態。今の20-30代の人間が残業せず、仕事の組み立て段取りがよいため、上のポストの団塊世代が退けば具体的な改善案ができ、改善されていく。簡単に言うと現在は上層部は利益を上げる能力は素晴らしいが残業管理については何もわからない。

ゆめタウンで買い物した商品の〇〇に感動してその〇〇部門で働きたいと食品で言えば話が広がりやすい

結婚をすると頻繁な転勤で家族の住居が安定しない。それが原因で離婚、もしくは転職のきっかけになり多くの人材がやめていった。また、転勤をすると月額が多いが単身赴任だと収入より支出が増えエリア社員の主任職が一番ワークライフバランスがよく、能力のある人間が管理職にあがる、ベテランの主任の方が管理職より能力が高いというギャップが生じている。

店舗拡大されてるので倒産はほぼない。あっても合併か吸収だと考えられる。安定性を求めるのであれば魅力的。合併して拡大＋新社長体制による経営が期待されている。ドミナント戦略は好調のため継続。下手に海外など出店しなければ安泰な印象。