緊急収支改善施策のため、給料5%カットとボーナス1ヵ月分カットで前年の年収からは大幅に減りました。残業は月末に翌月の残業申請が必要で、多くの人は残業していませんでした。オンセミの経営になってからは、ノーワーク・ノーペイの方針のもと、出張時も実労働した時間だけがカウントされ、移動時間に対する手当はありません。三洋半導体時代は、家族サポート手当として子供の入学時(小中高)にまとまった金額を受け取れましたが、それも廃止になりました。

2014年3月に早期退職制度を利用。2010年以降は、1年に1回程度の早期退職の募集があり、そのたびに200～600人程度が退職していった。私の場合は、当時進行中のプロジェクト案件が中止され、その開発に関わっていた多数の方々と同様に退職勧奨を受けて退職を選択しました。無理に残っても、社外出向や閑職への配置転換を示唆され、同じ部署の方も7割の人が退職を選択しました。

オンセミスタイルの経営になってからは、会議にはオンセミ本社の担当者や海外のセールス・FAEの方々が参加するようになり、英語での会議が非常に多い。英語力がある人には、魅力がある。反対に英語が苦手な人には居心地が非常に悪い。製品開発は、オンセミ本社から出向している社長の承認が必要になり、売上金額と利益が確定した状態でなければ、通らないことがほとんど。そのため、開発部門のモチベーションは低下している。

福利厚生については、以前から外部業者に委託している。2013年までは、WELBOXのサービスだったが、2014年からはベネフィット・ステーションに変更となった。福利厚生をベネフィットステーションに移管することで、宿泊や飲食、レジャーなどを会員優待価格で利用できるほか、育児や介護などの福祉支援、またe-ラーニング英会話などの自己啓発もこのサービスで提供される。但し、利用率が少ない場合には廃止されることが告知されている。

基本的には、残業は承認されにくく、承認されても部署ごとに与えられた枠があるため、ごく一部の人を除いては20時間以内に収まっている。オンセミ自体はアメリカの企業のため会計制度上、有給休暇は「社員への負債」扱いである。したがって業績が厳しいときには、四半期締め日までに強制的に有給休暇を4日程度取得させられ、見かけ上の業績改善を図ることがしばしばある。まとまった時間を作りたい場合には、非常にうれしいことである。

オンセミコンダクターに統合されてから、本社からの出向者や海外のセールスなどとの電話会議が頻繁におこなわれるようになった。また、社内のITシステムもオンセミコンダクターと共通化され、その講習会も本社の講師が英語でレクチャーすることも多い。しかしビジネスレベルの英会話力を持つ人は少ないので、英会話力が高い女性のアシスタンスが多数入社し、電話会議や講習会での同時翻訳で活躍している。

2013年ごろからは、システムLSIやマイコンLSIなどいわゆるMOS-LSI事業の新規開発に対しては非常に厳しい見方をされている。大規模化に伴う開発費の負担や高額なマスク費用など投資に対する利益が見合わないとの経営判断が働いていると推察される。一方、パワーデバイスやモータードライバーなどいわゆるバイポーラ部門は、オンセミコンダクターの主力商品として開発が盛んにおこなわれている。

アメリカのドライな社風のもと、キャリアは育てるものではなく、外部から仕入れるという感覚がある。優秀な人材は、高待遇で獲得してくる。製品開発に使う社内システムや生産管理・販売・在庫などのシステムなどは、本社(アメリカ)の担当者が講習会を開いて説明するが、表面的な説明のみに終始することが多い。社員のスキルアップは、各個人が自主的に取り組むことが求められている。

三洋半導体時代から働いている社員・管理職は、お互いの環境や能力を尊重しあえていたと思う。逆を言えば、能力が低い社員でもそれなりに仕事は務まっていた。オンセミコンダクターに統合された後は、英語スキルが高い社員や、高い業績結果を出した社員が重用され、能力的に劣る社員は、早期希望退職制度がある度に退職勧奨のターゲットになる。英語力を生かし、企画力や開発力に優れた人にとっては、魅力ある職場だと思う。

【社長】Mamoon Rashidほとんどすべての開発プロジェクト案件の技術内容やスケジュール、リソースなどの詳細について熟知しており、製品として開発の承認時には非常に厳しい判断をする。三洋半導体時代には、甘い経営判断で製品開発が承認されることもあったためか、現在の社長に対する製品開発を承認するハードルの高さには批判もある。方針発表会などで社長の話を聞く機会があるが、質問受け答えなどは理路整然と話が組み立てられており、納得ができる内容であった。